
“55岁内退月薪砍半,社保按最低基数缴”“不签内退协议就转岗偏远地区”2025年以来,随着《国企改革深化提升行动方案》全面落地,中铁一局、中国宝武等多家央国企密集出台内退、买断、转岗培训等“柔性安置”方案,引发职工广泛热议。
一边是国资委2025年10月27日专题会议明确要求“退出原岗位≠辞退,严禁变相裁员”,一边是部分职工遭遇的“被动内退”“待遇缩水”困境。内退究竟是政策支持的“安稳过渡”,还是企业规避补偿的“灰色操作”?2025年修订的《国有企业富余职工安置规定》与旧规相比有哪些核心调整?过渡期内职工该如何保障自身权益?
本文结合近一年(2025-2026年)最新政策、官方数据及公开案例,拆解内退的合规标准、新旧政策差异、待遇计算方式,清晰划分“合规内退”与“变相裁员”的法律边界,附上实操指南与维权攻略,帮职工在改革浪潮中看清真相、理性选择!
一、政策溯源与2025新政核心调整:内退从“弹性”到“规范”的转型
内退全称“内部退养”,是央国企消化富余人员的过渡性安置方式,其政策演变在2025年迎来关键调整,核心围绕“规范条件、明确待遇、严禁强制”三大方向展开:
1. 政策演变三部曲:从“福利”到“规范”的迭代
• 1993年(初创期):《国有企业富余职工安置规定》(国务院令第111号)首次确立内退制度,核心是“距退休不足5年+本人申请+企业同意”,内退工资约为在岗工资的80%-90%,属“福利性过渡”;
• 2010-2024年(调整期):内退成为国企转型期人员优化主要手段,但部分企业出现“强制内退”“待遇无底线”等乱象,政策开始强调“自愿协商”原则;
• 2025年(规范期):修订版《国有企业富余职工安置规定》正式实施,叠加国资委10月专题会议要求,内退制度从“弹性操作”转向“刚性规范”,明确年龄、工龄、待遇、流程四大硬标准,划定三条“不可逾越红线”。
2. 2025新政核心调整:新旧政策差异及过渡期规则
政策维度 旧政策(2024年及以前) 2025年新政策 过渡期规则(2025年1月-2026年6月)
内退条件 仅要求“距退休不足5年”或“工龄满30年”,企业可自行放宽 明确“年龄+工龄”双条件:距退休不足5年(男≥55岁、女工人≥50岁、女干部≥55岁)+ 工龄满20年,或工龄满30年且年龄≥50岁(特殊行业可放宽至48岁) 2025年1月前已办理内退的,按原协议执行;未办理的一律按新政条件审批,企业旧有内退制度与新政冲突的,以新政为准
待遇标准 仅要求“不低于当地最低工资标准”,无统一上限 明确“双底线”:生活费≥当地最低工资标准1.5倍,且≤在岗工资80%;社保缴费基数不低于当地社平工资60%(企业效益好的可按在岗标准缴纳) 过渡期内生活费按“旧标准保底、新标准补差”执行,2026年7月起全面按新标准发放
核心原则 模糊“自愿协商”,企业主导权较大 强制“自愿+协商一致”,需签订书面协议,明确生活费、社保、期限等核心条款,严禁胁迫、诱导签字 过渡期内企业需重新梳理内退协议,未明确条款的需补充签订,职工可要求按新政调整待遇
适用范围 无明确限制,部分企业扩大至年轻职工 仅限“富余人员”,核心岗位、无人接替岗位不得推行内退;优化对象以管理人员为主,不得向普通职工按比例摊派 过渡期内已对内退的核心岗位职工,企业需提供转岗回流通道,或按买断标准补足补偿金
政策依据:《国有企业富余职工安置规定》(2025年修订版)、《国企改革深化提升行动方案》(2025年实施)、国资委《关于做好2025年国企用工合规管理的通知》(2025年10月)。
3. 2026年最新政策底线:合规内退必须满足5个硬条件
结合2025年新政及2026年过渡期要求,合规内退需同时满足以下条件,缺一即可能涉嫌违法:
1. 身份条件:企业正式在编职工(劳务派遣、外包人员无内退资格);
2. 年龄工龄条件:距法定退休不足5年+工龄满20年,或工龄满30年+年龄≥50岁(特殊行业如能源、制造可放宽至48岁);
3. 自愿条件:职工本人主动提交书面申请,企业不得通过“待岗威胁”“降薪施压”“转岗胁迫”等方式强制内退;
4. 协商条件:签订正式《内部退养协议》,明确生活费标准、社保缴纳、待遇调整、协议解除等核心条款,口头承诺无效;
5. 公示条件:内退人员名单、协议内容需在企业内部公示不少于5个工作日,报上级单位及当地劳动部门备案。
二、争议焦点:合规内退与变相裁员的3大核心区别(2025新政下)
内退引发争议的核心,是部分企业借“政策调整”之机违规操作,混淆“柔性安置”与“变相裁员”的边界。结合2025年新政要求,两者区别主要体现在以下3点:
1. 自愿协商vs强制胁迫:选择权是否真正归职工
• 合规内退:企业提供“内退、买断、转岗培训”多重选项,职工自主申请,申请材料需本人签字确认,企业不得设置“二选一”胁迫条件。
案例参考:中国宝武八钢公司2025年8月推出的安置方案中,56岁的老郑(工龄31年,患有职业病)可选择内退(月生活费3945元,社保按企业平均工资7200元缴纳)、转岗后勤岗(薪资不变)或买断(补偿金21万元),老郑自主选择内退,属合规操作;
• 变相裁员:企业以“不内退就待岗”“签字期限仅3天”“转岗至偏远无通勤条件地区”等方式胁迫职工,甚至代签内退协议,剥夺职工选择权。
案例警示:某地方国企2025年9月通知52岁女职工李某“必须内退,否则下月起按待岗发最低工资”,李某拒绝后被停发绩效,经劳动监察部门介入,企业被责令恢复其在岗待遇,补发绩效并罚款2万元。
2. 待遇透明vs大幅缩水:是否符合新政“双底线”
• 合规内退:生活费按“当地最低工资1.5倍-在岗工资80%”执行,社保缴费基数明确,协议中写清待遇调整机制(随最低工资标准上调)。
数据参考:2025年10月人社部更新最低工资标准后,北京(2420元/月)内退生活费最低3630元(2420×1.5),上海(2690元/月)最低4035元,长三角某城市(2490元/月)最低3735元,均需在协议中明确标注;
• 变相裁员:生活费仅按当地最低工资标准发放(甚至低于),社保按最低基数(当地社平工资60%)缴纳,且不明确待遇调整规则,导致职工收入大幅缩水。
典型问题:某央企职工在岗时月薪8600元,内退后生活费仅2420元(北京最低工资标准),未达到1.5倍底线,社保按3800元基数缴纳,退休后养老金预计每月少领800元。
3. 流程合规vs程序瑕疵:是否满足“公示+备案”要求
• 合规内退:从申请、审核、签订协议到公示备案,每一步都有书面记录,内退名单公示不少于5个工作日,报上级单位及劳动部门备案,职工可查询备案结果;
• 变相裁员:跳过公示环节,协议条款模糊(如“生活费按企业规定执行”),未报劳动部门备案,甚至要求职工签订“自愿放弃社保高基数缴纳”等违法条款。
政策红线:2025年新政明确,企业未履行公示、备案程序,或协议条款未明确生活费、社保标准的,内退协议无效,职工可要求恢复劳动关系或补足待遇差额。
三、2026年内退实操指南:条件、待遇、流程全拆解(含过渡期规则)
1. 2026年内退申请条件:必须满足的“硬门槛”(新政标准)
• 核心条件(二选一):
① 距法定退休年龄不足5年(男≥55岁、女工人≥50岁、女干部≥55岁)+ 工龄满20年;
② 工龄满30年 + 年龄≥50岁(特殊行业如高空、井下作业可放宽至48岁,需提供劳动能力鉴定证明);
• 额外条件:
① 企业正式在编职工(劳务派遣、外包、聘用制人员无资格);
② 近3年年度考核合格,无违纪违法记录;
③ 所在岗位为“富余岗位”(核心岗位、无人接替岗位不得申请);
• 排除情形:
① 距退休年龄超过5年且工龄不满30年;
② 处于工伤医疗期、产假等法定特殊时期;
③ 企业生产经营急需的核心技术、管理人才。
2. 内退待遇计算:2026年最新标准(含过渡期补差)
内退待遇核心包括“生活费+社保缴纳+其他福利”,2025新政明确了计算规则,过渡期内按“旧标保底、新标补差”执行:
(1)生活费计算
• 计算公式:当地最低工资标准×1.5 ≤ 内退生活费 ≤ 在岗时月均工资×80%;
• 2026年各地最低生活费参考(基于2025年10月最低工资标准):
地区 最低工资标准(元/月) 内退生活费最低标准(元/月) 在岗工资80%上限(以8000元为例)
北京 2420 3630 6400
上海 2690 4035 6400
成都 2100 3150 6400
杭州 2280 3420 6400
• 过渡期补差规则:2025年1月-2026年6月期间办理内退的,若已按旧标准(最低工资标准)发放生活费,企业需补发差额(新标-旧标),2026年7月起统一按新标执行。
(2)社保缴纳
• 缴费主体:企业承担单位部分,职工承担个人部分(从生活费中扣除);
• 缴费基数:不低于当地社平工资60%,不高于300%,具体由企业与职工协商(协议中明确),效益好的企业可按在岗时基数缴纳;
• 关键影响:缴费基数直接决定退休后养老金水平,以北京为例,按社平工资1.2倍(12000元)缴纳,退休后月养老金约8500元;按60%基数(6000元)缴纳,月养老金约5200元,差距显著。
(3)其他福利
• 保留福利:节日福利、年度体检(部分企业)、工龄连续计算;
• 取消福利:绩效奖金、岗位津贴、年终奖等激励性待遇;
• 可选福利:住房公积金(非强制,需在协议中明确是否继续缴纳)。
3. 2026年内退申请流程:5步走,每步留痕防纠纷
合规内退需严格遵循以下流程,过渡期内企业需同步执行新政要求,职工需留存所有书面材料:
1. 政策查询:向企业人力资源部或工会索取《内部退养管理办法》(需符合2025新政),明确本企业内退条件、待遇标准、申请时间;
2. 提交申请:填写《内退申请书》,说明申请原因(如身体状况、临近退休),附身份证复印件、工龄证明、体检报告(健康原因需二级以上医院诊断证明),本人签字确认;
3. 企业审核:人力资源部核查材料真实性、是否符合条件、岗位替代情况,15个工作日内给出审核结果(新政要求缩短审核周期,旧规为30个工作日);
4. 签订协议:审核通过后,签订《内部退养协议》,重点核对生活费金额、社保缴费基数、调整规则、协议期限等条款,拒绝“模糊条款”“霸王条款”;
5. 公示备案:企业将内退人员名单、协议摘要在内部公示5个工作日,公示无异议后报上级单位及当地劳动部门备案,职工可要求提供备案回执。
4. 内退期间再就业:2025新政下的3个关键规则
• 劳动关系:内退期间与原企业保留劳动关系,不得与新单位建立正式劳动关系(可建立劳务关系);
• 个税缴纳:内退生活费按“工资薪金所得”计税,再就业收入按“劳务报酬所得”计税,由支付方分别代扣代缴;
• 社保冲突:新单位无需缴纳社保(原企业已缴),避免重复缴纳(重复部分无法累计,造成浪费);
• 案例参考:57岁的老张内退后每月领取4500元生活费(原企业按7200元基数缴社保),同时在小区物业公司做安保,月收入3000元(劳务报酬),扣除个税後实际月收入7100元,接近在岗时水平。
四、内退vs买断vs转岗培训:2025新政下3种安置方式对比(附选择指南)
2025年央国企人员优化的“标配”是“内退、买断、转岗培训(沉淀池)”三重选择,不同人群适配不同方式,结合新政待遇标准,对比分析如下:
对比维度 内退(新政标准) 买断(协商解除) 转岗培训(沉淀池)
核心特点 离岗领生活费(最低工资1.5倍起),企业缴社保至退休,安稳过渡 一次性拿补偿金(N+X个月工资),劳动关系终止,自主择业 离岗培训(最长12个月),发基本工资(最低工资标准),等待内部转岗
适用人群 距退休不足5年、身体不佳、社保未缴满15年、追求稳定的职工 有技能、想创业、社保缴满15年、经济压力小的职工 30-45岁、想留国企、学习能力强的年轻职工
收入情况 稳定但较低(3150-6400元/月),过渡期有补差 一次性大额收入(按工龄计算,最高可达百万),后续无保障 低(当地最低工资),转岗后恢复正常工资
社保缴纳 企业持续缴纳至退休 自行缴纳或新单位缴纳 企业继续缴纳
劳动关系 保留 终止 保留
风险点 生活费涨幅慢,养老金可能低于在岗水平 再就业困难,社保断缴风险 转岗不确定,可能长期待岗(新政要求最长12个月)
新政支持 重点保障,待遇有底线 鼓励协商,补偿金有上限 优先推荐,培训后未转岗需提供其他方案
1. 选内退:这4类人最划算(2026年建议)
• 年龄55岁以上(男)/50岁以上(女),距退休不足5年,不想再适应新岗位;
• 患有职业病或慢性病,无法承担在岗工作强度(需提供医院诊断证明);
• 社保缴费年限不足15年,需要企业续缴至退休(避免养老金断档);
• 家庭有照料需求(如照顾老人、带孙辈),需要稳定收入且时间灵活。
2. 选买断:这4类人更合适
• 有硬技能(如电工、会计、机械维修、编程),离开国企能快速就业;
• 有创业计划,补偿金可作为启动资金(2025年补偿金标准提高,N+X中X最高可达5个月工资);
• 社保已缴满15年,退休后养老金有保障,无后顾之忧;
• 年龄30-45岁,职业上升空间大,想突破国企体制限制。
2026年买断补偿金计算标准(新政明确):
• 计算基数:过去12个月平均工资(含基本工资、奖金、津贴、年终奖,不含加班费);
• 计算方式:N(工龄)+X(企业额外补贴,1-5个月,效益好的企业可达N+5);
• 上限规定:月工资超过当地社平工资3倍的,按3倍封顶;工龄超过12年的按12年计算;
• 举例:工龄25年,过去12个月平均工资7000元,按“N+3”计算,补偿金=25×7000+3×7000=19.6万元。
3. 选转岗培训:这4类人值得等
• 想留在国企,认可体制内稳定性,不愿失去“铁饭碗”;
• 技能单一但学习能力强,愿意接受新技能培训(如行政岗转财务岗、生产岗转智能设备操作岗);
• 年龄30-45岁,还有较长职业周期,转岗后有发展空间;
• 经济压力大,无法接受失业,需要稳定收入过渡。
新政要求:转岗培训期最长不超过12个月,期间企业需组织技能培训,每月发放不低于当地最低工资标准的基本工资;培训结束后未竞聘成功的,企业需提供内退、买断等备选方案,不得直接辞退。
五、权益保障指南:2026年遇到违规内退,这样维权(新政维权渠道)
2025年新政强化了职工权益保障,明确了违规内退的认定标准与维权渠道,职工遭遇以下情况可依法维权:
1. 违规内退的6种典型情形(新政明确)
• 强制内退:以胁迫、恐吓、转岗降薪、待岗等方式逼迫职工内退;
• 待遇不达标:生活费低于当地最低工资1.5倍,或社保缴费基数低于当地社平工资60%;
• 程序不合规:未签订书面协议、未公示、未备案,或协议条款模糊;
• 突破条件:对距退休超过5年、非富余岗位职工推行内退;
• 剥夺权益:内退期间停止计算工龄,或要求职工自行承担全部社保费用;
• 违规解除:内退期间单方面解除劳动关系(新政明确内退期间不得解除)。
2. 2026年维权4步走,证据是关键
1. 留存证据:收集内退通知、聊天记录、通话录音、协议草案、工资条、社保缴费记录、体检报告等,证明企业违规;
2. 内部申诉:向企业“职工申诉委员会”或工会提交书面申诉材料,说明违规事实,要求整改(新政要求企业15日内答复);
3. 官方投诉:内部申诉无效的,拨打12345政务热线,或通过“国家政务服务平台”APP查询当地国资委投诉电话,提交投诉材料;
4. 法律途径:向当地劳动监察部门举报,或申请劳动仲裁(时效1年,从知道权益受损之日起算),仲裁无效可向法院起诉。
政策依据:《劳动合同法》第四十八条规定,企业违规解除或终止劳动关系,职工要求继续履行的,企业必须继续履行;职工不要求继续履行的,企业需支付2N赔偿金(双倍经济补偿金)。
3. 过渡期维权特殊规则(2025年1月-2026年6月)
• 新旧政策衔接:2025年1月前已办理内退的,若待遇低于新政标准,职工可要求企业补足差额;
• 协议变更:已签订的内退协议条款与新政冲突的,可要求企业签订补充协议,按新政调整待遇;
• 集体维权:多名职工遭遇同一企业违规内退的,可联合申请劳动仲裁或委托律师集体维权,提高成功率(新政鼓励集体协商解决)。
六、深层分析:2025新政下央国企推行内退的核心逻辑与未来趋势
1. 内退的本质:企业与职工的“双赢”选择
2025年央国企密集推行内退,核心是政策要求与企业转型需求的双重驱动:
• 对企业:内退比买断成本更低(无需支付大额补偿金),比裁员更合规(符合“稳就业”要求),能平稳消化冗余人员,适配传统制造转智能生产、老业务升级新赛道的转型需求;
• 对职工:内退比待岗待遇更高(最低工资1.5倍起),比裁员更稳定(社保有保障),尤其适合临近退休、身体不佳的老职工,是“次优解”而非“最差解”。
数据支撑:2025年一季度,28家中央企业柔性安置方案中,内退占比35%,买断占比25%,转岗培训占比40%,无一家企业采用“一刀切”裁员,新政落地效果显著。
2. 未来趋势:2026年内退将更规范,3大变化值得关注
• 条件更严格:仅面向“距退休不足5年、富余岗位、本人申请”的职工,大规模内退彻底退出,年轻职工内退几乎无可能;
• 待遇更透明:生活费标准、社保缴费基数、调整机制将全部写入协议,由当地劳动部门监督执行,待遇缩水现象大幅减少;
• 选项更多元:企业需提供“内退+买断+转岗培训+弹性退休”多重选择,职工自主决策,“二选一”胁迫行为将面临重罚。
政策信号:2026年国资委将开展“国企用工合规专项检查”,重点核查内退、待岗、裁员等行为的合规性,对强制内退、变相裁员的企业进行通报批评并追责,违规成本显著提高。
3. 对职工的核心建议:看清需求,理性决策
• 不盲目拒绝:若符合内退条件、身体不佳、想安稳过渡,可理性选择,通过再就业弥补收入差距(如老张内退后兼职增收);
• 不轻易签字:遇到强制内退、协议条款模糊、待遇不达标等情况,坚决拒绝签字,留存证据维权;
• 提前算清两笔账:经济账(生活费、社保、养老金)和职业账(再就业、创业、转岗),结合自身情况选择最优方案;
• 关注弹性退休:2025年弹性退休制度上线,职工可在基准退休年龄前3年申请提前退休(养老金不打折),或协商延迟退休(最长3年,待遇上浮),可与内退方案对比选择。
七、常见问题解答(2026年最新权威答复)
1. 工龄满30年但年龄距退休超过5年,能申请内退吗?
• 答:不能!2025新政明确“年龄+工龄”双条件,仅工龄满30年不足,需同时满足年龄≥50岁(特殊行业48岁),且所在岗位为富余岗位,否则企业不得批准内退。
2. 内退期间企业倒闭了,生活费和社保怎么办?
• 答:企业主体消亡的,需通过预留社会保险费和生活费、社会托管等方式继续执行内退协议;未预留费用的,职工可向法院申请优先受偿,保障生活费和社保缴纳(依据人社部2025年最新答复)。
3. 内退生活费会随最低工资标准上调吗?
• 答:会!新政要求内退生活费随当地最低工资标准上调而调整,协议中需明确“同步调整”条款,2025年全国多地最低工资标准上调5%-10%,内退人员生活费已同步上涨。
4. 内退期间可以申请弹性退休吗?
• 答:可以!2025年弹性退休制度实施后,内退人员若满足“社保缴满15年+距基准退休年龄不足3年”,可申请提前退休,养老金按正常标准发放,无需按内退生活费计算。
5. 非在编人员(劳务派遣、外包)能享受内退政策吗?
• 答:不能!内退仅适用于企业正式在编职工,劳务派遣、外包、聘用制人员无内退资格,企业若对其推行“内退”,本质是解除劳务/劳动合同,需按规定支付补偿金。

结语:内退不是“终点”,理性选择才是关键
新政的落地,让内退从“模糊操作”走向“规范透明”,合规内退不再是“变相裁员”,而是政策支持的“柔性安置”,既保障了企业转型需求,也给职工提供了安稳过渡的选择;而违规内退则在政策监管与维权渠道的双重约束下,生存空间越来越小。
对职工而言,面对内退选择,与其纠结“是不是裁员”,不如聚焦“适不适合自己”符合条件、需求匹配,就理性选择;遇到违规、权益受损,就坚决维权。职场没有永恒的“铁饭碗”,但有明确的“硬权益”,看清规则、守住底线、理性决策,才能在改革浪潮中保护好自己。
你身边有央国企职工面临内退选择吗?如果是你,会选内退、买断还是转岗培训?欢迎在评论区分享你的经历和看法,一起交流探讨!
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