“55岁内退月薪砍半，社保按最低基数缴”“不签内退协议就转岗偏远地区”2025年以来，随着《国企改革深化提升行动方案》全面落地，中铁一局、中国宝武等多家央国企密集出台内退、买断、转岗培训等“柔性安置”方案，引发职工广泛热议。
一边是国资委2025年10月27日专题会议明确要求“退出原岗位≠辞退，严禁变相裁员”，一边是部分职工遭遇的“被动内退”“待遇缩水”困境。内退究竟是政策支持的“安稳过渡”，还是企业规避补偿的“灰色操作”？2025年修订的《国有企业富余职工安置规定》与旧规相比有哪些核心调整？过渡期内职工该如何保障自身权益？
本文结合近一年（2025-2026年）最新政策、官方数据及公开案例，拆解内退的合规标准、新旧政策差异、待遇计算方式，清晰划分“合规内退”与“变相裁员”的法律边界，附上实操指南与维权攻略，帮职工在改革浪潮中看清真相、理性选择！
一、政策溯源与2025新政核心调整：内退从“弹性”到“规范”的转型
内退全称“内部退养”，是央国企消化富余人员的过渡性安置方式，其政策演变在2025年迎来关键调整，核心围绕“规范条件、明确待遇、严禁强制”三大方向展开：
1. 政策演变三部曲：从“福利”到“规范”的迭代
• 1993年（初创期）：《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）首次确立内退制度，核心是“距退休不足5年+本人申请+企业同意”，内退工资约为在岗工资的80%-90%，属“福利性过渡”；
• 2010-2024年（调整期）：内退成为国企转型期人员优化主要手段，但部分企业出现“强制内退”“待遇无底线”等乱象，政策开始强调“自愿协商”原则；
• 2025年（规范期）：修订版《国有企业富余职工安置规定》正式实施，叠加国资委10月专题会议要求，内退制度从“弹性操作”转向“刚性规范”，明确年龄、工龄、待遇、流程四大硬标准，划定三条“不可逾越红线”。
2. 2025新政核心调整：新旧政策差异及过渡期规则
政策维度 旧政策（2024年及以前） 2025年新政策 过渡期规则（2025年1月-2026年6月）
内退条件 仅要求“距退休不足5年”或“工龄满30年”，企业可自行放宽 明确“年龄+工龄”双条件：距退休不足5年（男≥55岁、女工人≥50岁、女干部≥55岁）+ 工龄满20年，或工龄满30年且年龄≥50岁（特殊行业可放宽至48岁） 2025年1月前已办理内退的，按原协议执行；未办理的一律按新政条件审批，企业旧有内退制度与新政冲突的，以新政为准
待遇标准 仅要求“不低于当地最低工资标准”，无统一上限 明确“双底线”：生活费≥当地最低工资标准1.5倍，且≤在岗工资80%；社保缴费基数不低于当地社平工资60%（企业效益好的可按在岗标准缴纳） 过渡期内生活费按“旧标准保底、新标准补差”执行，2026年7月起全面按新标准发放
核心原则 模糊“自愿协商”，企业主导权较大 强制“自愿+协商一致”，需签订书面协议，明确生活费、社保、期限等核心条款，严禁胁迫、诱导签字 过渡期内企业需重新梳理内退协议，未明确条款的需补充签订，职工可要求按新政调整待遇
适用范围 无明确限制，部分企业扩大至年轻职工 仅限“富余人员”，核心岗位、无人接替岗位不得推行内退；优化对象以管理人员为主，不得向普通职工按比例摊派 过渡期内已对内退的核心岗位职工，企业需提供转岗回流通道，或按买断标准补足补偿金
政策依据：《国有企业富余职工安置规定》（2025年修订版）、《国企改革深化提升行动方案》（2025年实施）、国资委《关于做好2025年国企用工合规管理的通知》（2025年10月）。
3. 2026年最新政策底线：合规内退必须满足5个硬条件
结合2025年新政及2026年过渡期要求，合规内退需同时满足以下条件，缺一即可能涉嫌违法：
1. 身份条件：企业正式在编职工（劳务派遣、外包人员无内退资格）；
2. 年龄工龄条件：距法定退休不足5年+工龄满20年，或工龄满30年+年龄≥50岁（特殊行业如能源、制造可放宽至48岁）；
3. 自愿条件：职工本人主动提交书面申请，企业不得通过“待岗威胁”“降薪施压”“转岗胁迫”等方式强制内退；
4. 协商条件：签订正式《内部退养协议》，明确生活费标准、社保缴纳、待遇调整、协议解除等核心条款，口头承诺无效；
5. 公示条件：内退人员名单、协议内容需在企业内部公示不少于5个工作日，报上级单位及当地劳动部门备案。
二、争议焦点：合规内退与变相裁员的3大核心区别（2025新政下）
内退引发争议的核心，是部分企业借“政策调整”之机违规操作，混淆“柔性安置”与“变相裁员”的边界。结合2025年新政要求，两者区别主要体现在以下3点：
1. 自愿协商vs强制胁迫：选择权是否真正归职工
• 合规内退：企业提供“内退、买断、转岗培训”多重选项，职工自主申请，申请材料需本人签字确认，企业不得设置“二选一”胁迫条件。
案例参考：中国宝武八钢公司2025年8月推出的安置方案中，56岁的老郑（工龄31年，患有职业病）可选择内退（月生活费3945元，社保按企业平均工资7200元缴纳）、转岗后勤岗（薪资不变）或买断（补偿金21万元），老郑自主选择内退，属合规操作；
• 变相裁员：企业以“不内退就待岗”“签字期限仅3天”“转岗至偏远无通勤条件地区”等方式胁迫职工，甚至代签内退协议，剥夺职工选择权。
案例警示：某地方国企2025年9月通知52岁女职工李某“必须内退，否则下月起按待岗发最低工资”，李某拒绝后被停发绩效，经劳动监察部门介入，企业被责令恢复其在岗待遇，补发绩效并罚款2万元。
2. 待遇透明vs大幅缩水：是否符合新政“双底线”
• 合规内退：生活费按“当地最低工资1.5倍-在岗工资80%”执行，社保缴费基数明确，协议中写清待遇调整机制（随最低工资标准上调）。
数据参考：2025年10月人社部更新最低工资标准后，北京（2420元/月）内退生活费最低3630元（2420×1.5），上海（2690元/月）最低4035元，长三角某城市（2490元/月）最低3735元，均需在协议中明确标注；
• 变相裁员：生活费仅按当地最低工资标准发放（甚至低于），社保按最低基数（当地社平工资60%）缴纳，且不明确待遇调整规则，导致职工收入大幅缩水。
典型问题：某央企职工在岗时月薪8600元，内退后生活费仅2420元（北京最低工资标准），未达到1.5倍底线，社保按3800元基数缴纳，退休后养老金预计每月少领800元。
3. 流程合规vs程序瑕疵：是否满足“公示+备案”要求
• 合规内退：从申请、审核、签订协议到公示备案，每一步都有书面记录，内退名单公示不少于5个工作日，报上级单位及劳动部门备案，职工可查询备案结果；
• 变相裁员：跳过公示环节，协议条款模糊（如“生活费按企业规定执行”），未报劳动部门备案，甚至要求职工签订“自愿放弃社保高基数缴纳”等违法条款。
政策红线：2025年新政明确，企业未履行公示、备案程序，或协议条款未明确生活费、社保标准的，内退协议无效，职工可要求恢复劳动关系或补足待遇差额。
三、2026年内退实操指南：条件、待遇、流程全拆解（含过渡期规则）
1. 2026年内退申请条件：必须满足的“硬门槛”（新政标准）
• 核心条件（二选一）：
① 距法定退休年龄不足5年（男≥55岁、女工人≥50岁、女干部≥55岁）+ 工龄满20年；
② 工龄满30年 + 年龄≥50岁（特殊行业如高空、井下作业可放宽至48岁，需提供劳动能力鉴定证明）；
• 额外条件：
① 企业正式在编职工（劳务派遣、外包、聘用制人员无资格）；
② 近3年年度考核合格，无违纪违法记录；
③ 所在岗位为“富余岗位”（核心岗位、无人接替岗位不得申请）；
• 排除情形：
① 距退休年龄超过5年且工龄不满30年；
② 处于工伤医疗期、产假等法定特殊时期；
③ 企业生产经营急需的核心技术、管理人才。
2. 内退待遇计算：2026年最新标准（含过渡期补差）
内退待遇核心包括“生活费+社保缴纳+其他福利”，2025新政明确了计算规则，过渡期内按“旧标保底、新标补差”执行：
（1）生活费计算
• 计算公式：当地最低工资标准×1.5 ≤ 内退生活费 ≤ 在岗时月均工资×80%；
• 2026年各地最低生活费参考（基于2025年10月最低工资标准）：
地区 最低工资标准（元/月） 内退生活费最低标准（元/月） 在岗工资80%上限（以8000元为例）
北京 2420 3630 6400
上海 2690 4035 6400
成都 2100 3150 6400
杭州 2280 3420 6400
• 过渡期补差规则：2025年1月-2026年6月期间办理内退的，若已按旧标准（最低工资标准）发放生活费，企业需补发差额（新标-旧标），2026年7月起统一按新标执行。
（2）社保缴纳
• 缴费主体：企业承担单位部分，职工承担个人部分（从生活费中扣除）；
• 缴费基数：不低于当地社平工资60%，不高于300%，具体由企业与职工协商（协议中明确），效益好的企业可按在岗时基数缴纳；
• 关键影响：缴费基数直接决定退休后养老金水平，以北京为例，按社平工资1.2倍（12000元）缴纳，退休后月养老金约8500元；按60%基数（6000元）缴纳，月养老金约5200元，差距显著。
（3）其他福利
• 保留福利：节日福利、年度体检（部分企业）、工龄连续计算；
• 取消福利：绩效奖金、岗位津贴、年终奖等激励性待遇；
• 可选福利：住房公积金（非强制，需在协议中明确是否继续缴纳）。
3. 2026年内退申请流程：5步走，每步留痕防纠纷
合规内退需严格遵循以下流程，过渡期内企业需同步执行新政要求，职工需留存所有书面材料：
1. 政策查询：向企业人力资源部或工会索取《内部退养管理办法》（需符合2025新政），明确本企业内退条件、待遇标准、申请时间；
2. 提交申请：填写《内退申请书》，说明申请原因（如身体状况、临近退休），附身份证复印件、工龄证明、体检报告（健康原因需二级以上医院诊断证明），本人签字确认；
3. 企业审核：人力资源部核查材料真实性、是否符合条件、岗位替代情况，15个工作日内给出审核结果（新政要求缩短审核周期，旧规为30个工作日）；
4. 签订协议：审核通过后，签订《内部退养协议》，重点核对生活费金额、社保缴费基数、调整规则、协议期限等条款，拒绝“模糊条款”“霸王条款”；
5. 公示备案：企业将内退人员名单、协议摘要在内部公示5个工作日，公示无异议后报上级单位及当地劳动部门备案，职工可要求提供备案回执。
4. 内退期间再就业：2025新政下的3个关键规则
• 劳动关系：内退期间与原企业保留劳动关系，不得与新单位建立正式劳动关系（可建立劳务关系）；
• 个税缴纳：内退生活费按“工资薪金所得”计税，再就业收入按“劳务报酬所得”计税，由支付方分别代扣代缴；
• 社保冲突：新单位无需缴纳社保（原企业已缴），避免重复缴纳（重复部分无法累计，造成浪费）；
• 案例参考：57岁的老张内退后每月领取4500元生活费（原企业按7200元基数缴社保），同时在小区物业公司做安保，月收入3000元（劳务报酬），扣除个税後实际月收入7100元，接近在岗时水平。
四、内退vs买断vs转岗培训：2025新政下3种安置方式对比（附选择指南）
2025年央国企人员优化的“标配”是“内退、买断、转岗培训（沉淀池）”三重选择，不同人群适配不同方式，结合新政待遇标准，对比分析如下：
对比维度 内退（新政标准） 买断（协商解除） 转岗培训（沉淀池）
核心特点 离岗领生活费（最低工资1.5倍起），企业缴社保至退休，安稳过渡 一次性拿补偿金（N+X个月工资），劳动关系终止，自主择业 离岗培训（最长12个月），发基本工资（最低工资标准），等待内部转岗
适用人群 距退休不足5年、身体不佳、社保未缴满15年、追求稳定的职工 有技能、想创业、社保缴满15年、经济压力小的职工 30-45岁、想留国企、学习能力强的年轻职工
收入情况 稳定但较低（3150-6400元/月），过渡期有补差 一次性大额收入（按工龄计算，最高可达百万），后续无保障 低（当地最低工资），转岗后恢复正常工资
社保缴纳 企业持续缴纳至退休 自行缴纳或新单位缴纳 企业继续缴纳
劳动关系 保留 终止 保留
风险点 生活费涨幅慢，养老金可能低于在岗水平 再就业困难，社保断缴风险 转岗不确定，可能长期待岗（新政要求最长12个月）
新政支持 重点保障，待遇有底线 鼓励协商，补偿金有上限 优先推荐，培训后未转岗需提供其他方案
1. 选内退：这4类人最划算（2026年建议）
• 年龄55岁以上（男）/50岁以上（女），距退休不足5年，不想再适应新岗位；
• 患有职业病或慢性病，无法承担在岗工作强度（需提供医院诊断证明）；
• 社保缴费年限不足15年，需要企业续缴至退休（避免养老金断档）；
• 家庭有照料需求（如照顾老人、带孙辈），需要稳定收入且时间灵活。
2. 选买断：这4类人更合适
• 有硬技能（如电工、会计、机械维修、编程），离开国企能快速就业；
• 有创业计划，补偿金可作为启动资金（2025年补偿金标准提高，N+X中X最高可达5个月工资）；
• 社保已缴满15年，退休后养老金有保障，无后顾之忧；
• 年龄30-45岁，职业上升空间大，想突破国企体制限制。
2026年买断补偿金计算标准（新政明确）：
• 计算基数：过去12个月平均工资（含基本工资、奖金、津贴、年终奖，不含加班费）；
• 计算方式：N（工龄）+X（企业额外补贴，1-5个月，效益好的企业可达N+5）；
• 上限规定：月工资超过当地社平工资3倍的，按3倍封顶；工龄超过12年的按12年计算；
• 举例：工龄25年，过去12个月平均工资7000元，按“N+3”计算，补偿金=25×7000+3×7000=19.6万元。
3. 选转岗培训：这4类人值得等
• 想留在国企，认可体制内稳定性，不愿失去“铁饭碗”；
• 技能单一但学习能力强，愿意接受新技能培训（如行政岗转财务岗、生产岗转智能设备操作岗）；
• 年龄30-45岁，还有较长职业周期，转岗后有发展空间；
• 经济压力大，无法接受失业，需要稳定收入过渡。
新政要求：转岗培训期最长不超过12个月，期间企业需组织技能培训，每月发放不低于当地最低工资标准的基本工资；培训结束后未竞聘成功的，企业需提供内退、买断等备选方案，不得直接辞退。
五、权益保障指南：2026年遇到违规内退，这样维权（新政维权渠道）
2025年新政强化了职工权益保障，明确了违规内退的认定标准与维权渠道，职工遭遇以下情况可依法维权：
1. 违规内退的6种典型情形（新政明确）
• 强制内退：以胁迫、恐吓、转岗降薪、待岗等方式逼迫职工内退；
• 待遇不达标：生活费低于当地最低工资1.5倍，或社保缴费基数低于当地社平工资60%；
• 程序不合规：未签订书面协议、未公示、未备案，或协议条款模糊；
• 突破条件：对距退休超过5年、非富余岗位职工推行内退；
• 剥夺权益：内退期间停止计算工龄，或要求职工自行承担全部社保费用；
• 违规解除：内退期间单方面解除劳动关系（新政明确内退期间不得解除）。
2. 2026年维权4步走，证据是关键
1. 留存证据：收集内退通知、聊天记录、通话录音、协议草案、工资条、社保缴费记录、体检报告等，证明企业违规；
2. 内部申诉：向企业“职工申诉委员会”或工会提交书面申诉材料，说明违规事实，要求整改（新政要求企业15日内答复）；
3. 官方投诉：内部申诉无效的，拨打12345政务热线，或通过“国家政务服务平台”APP查询当地国资委投诉电话，提交投诉材料；
4. 法律途径：向当地劳动监察部门举报，或申请劳动仲裁（时效1年，从知道权益受损之日起算），仲裁无效可向法院起诉。
政策依据：《劳动合同法》第四十八条规定，企业违规解除或终止劳动关系，职工要求继续履行的，企业必须继续履行；职工不要求继续履行的，企业需支付2N赔偿金（双倍经济补偿金）。
3. 过渡期维权特殊规则（2025年1月-2026年6月）
• 新旧政策衔接：2025年1月前已办理内退的，若待遇低于新政标准，职工可要求企业补足差额；
• 协议变更：已签订的内退协议条款与新政冲突的，可要求企业签订补充协议，按新政调整待遇；
• 集体维权：多名职工遭遇同一企业违规内退的，可联合申请劳动仲裁或委托律师集体维权，提高成功率（新政鼓励集体协商解决）。
六、深层分析：2025新政下央国企推行内退的核心逻辑与未来趋势
1. 内退的本质：企业与职工的“双赢”选择
2025年央国企密集推行内退，核心是政策要求与企业转型需求的双重驱动：
• 对企业：内退比买断成本更低（无需支付大额补偿金），比裁员更合规（符合“稳就业”要求），能平稳消化冗余人员，适配传统制造转智能生产、老业务升级新赛道的转型需求；
• 对职工：内退比待岗待遇更高（最低工资1.5倍起），比裁员更稳定（社保有保障），尤其适合临近退休、身体不佳的老职工，是“次优解”而非“最差解”。
数据支撑：2025年一季度，28家中央企业柔性安置方案中，内退占比35%，买断占比25%，转岗培训占比40%，无一家企业采用“一刀切”裁员，新政落地效果显著。
2. 未来趋势：2026年内退将更规范，3大变化值得关注
• 条件更严格：仅面向“距退休不足5年、富余岗位、本人申请”的职工，大规模内退彻底退出，年轻职工内退几乎无可能；
• 待遇更透明：生活费标准、社保缴费基数、调整机制将全部写入协议，由当地劳动部门监督执行，待遇缩水现象大幅减少；
• 选项更多元：企业需提供“内退+买断+转岗培训+弹性退休”多重选择，职工自主决策，“二选一”胁迫行为将面临重罚。
政策信号：2026年国资委将开展“国企用工合规专项检查”，重点核查内退、待岗、裁员等行为的合规性，对强制内退、变相裁员的企业进行通报批评并追责，违规成本显著提高。
3. 对职工的核心建议：看清需求，理性决策
• 不盲目拒绝：若符合内退条件、身体不佳、想安稳过渡，可理性选择，通过再就业弥补收入差距（如老张内退后兼职增收）；
• 不轻易签字：遇到强制内退、协议条款模糊、待遇不达标等情况，坚决拒绝签字，留存证据维权；
• 提前算清两笔账：经济账（生活费、社保、养老金）和职业账（再就业、创业、转岗），结合自身情况选择最优方案；
• 关注弹性退休：2025年弹性退休制度上线，职工可在基准退休年龄前3年申请提前退休（养老金不打折），或协商延迟退休（最长3年，待遇上浮），可与内退方案对比选择。
七、常见问题解答（2026年最新权威答复）
1. 工龄满30年但年龄距退休超过5年，能申请内退吗？
• 答：不能！2025新政明确“年龄+工龄”双条件，仅工龄满30年不足，需同时满足年龄≥50岁（特殊行业48岁），且所在岗位为富余岗位，否则企业不得批准内退。
2. 内退期间企业倒闭了，生活费和社保怎么办？
• 答：企业主体消亡的，需通过预留社会保险费和生活费、社会托管等方式继续执行内退协议；未预留费用的，职工可向法院申请优先受偿，保障生活费和社保缴纳（依据人社部2025年最新答复）。
3. 内退生活费会随最低工资标准上调吗？
• 答：会！新政要求内退生活费随当地最低工资标准上调而调整，协议中需明确“同步调整”条款，2025年全国多地最低工资标准上调5%-10%，内退人员生活费已同步上涨。
4. 内退期间可以申请弹性退休吗？
• 答：可以！2025年弹性退休制度实施后，内退人员若满足“社保缴满15年+距基准退休年龄不足3年”，可申请提前退休，养老金按正常标准发放，无需按内退生活费计算。
5. 非在编人员（劳务派遣、外包）能享受内退政策吗？
• 答：不能！内退仅适用于企业正式在编职工，劳务派遣、外包、聘用制人员无内退资格，企业若对其推行“内退”，本质是解除劳务/劳动合同，需按规定支付补偿金。
结语：内退不是“终点”，理性选择才是关键
新政的落地，让内退从“模糊操作”走向“规范透明”，合规内退不再是“变相裁员”，而是政策支持的“柔性安置”，既保障了企业转型需求，也给职工提供了安稳过渡的选择；而违规内退则在政策监管与维权渠道的双重约束下，生存空间越来越小。
对职工而言，面对内退选择，与其纠结“是不是裁员”，不如聚焦“适不适合自己”符合条件、需求匹配，就理性选择；遇到违规、权益受损，就坚决维权。职场没有永恒的“铁饭碗”，但有明确的“硬权益”，看清规则、守住底线、理性决策，才能在改革浪潮中保护好自己。
你身边有央国企职工面临内退选择吗？如果是你，会选内退、买断还是转岗培训？欢迎在评论区分享你的经历和看法，一起交流探讨！
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